Al pensar lo que diferencia un equipo muy exitoso de otro menos exitoso, sería razonable pensar que el equipo más exitoso estaba conformado por perfiles de personas más calificadas. La sabiduría popular nos enseña que dos cabezas piensan mejor que una, por lo tanto sería correcto pensar que varias cabezas entre más competentes sean producirán mejores resultados. ¿Qué rol tendrá la motivación dentro de los equipos de trabajo? ¿Estaremos más dispuestos a colaborar en un equipo de trabajo comparado a otro?

De acuerdo con la RAE la motivación (2017) es el ¨conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona¨. Bajo esta definición podríamos decir que nuestros comportamientos a lo interno de los equipos de proyectos son influenciados por factores internos o externos.

En nuestras organizaciones de una u otro forma estamos forzados a participar en un equipo de trabajo, algunos experimentan un sentimiento de felicidad al ser asignados a un equipo, mientas que otros sienten un vacío en el estómago ante la misma situación. ¿Qué nos puede enseñar el big data sobre la motivación en los equipos de trabajo? ¿Qué factores internos pueden aumentar las posibilidades de éxito de un equipo?

Proyecto Aristóteles

Posiblemente muchos coincidiríamos en que el mayor expertise de Google como empresa es la gestión de la información, bajo esta misma premisa Google invirtió gran cantidad de recursos en los últimos años para medir el comportamiento y las vidas de sus empleados en busca de tendencias para determinar que hace diferencia los equipos de trabajo más exitosos de los menos. Con este objetivo en mente desarrolló la iniciativa conocida como proyecto Aristóteles. Se analizaron estudios académicos sobre el funcionamiento de los equipos, se estudió la composición de los equipos de trabajo de Google en buscan de tendencias sobre su evolución a través del tiempo, así como el impacto de diferentes perfiles en los miembros.

Unos de sus primeros hallazgos fue que después de cruzar todas las variables no se detectaron patrones relacionados con la personalidad, las habilidades o el nivel académico de los miembros que formaban los distintos equipos. O sea, la composición del equipo por habilidades, competencias, o grados académicos demostraba ser relevante.

Enfoque

Decidieron entonces enfocarse en las normas de convivencia de los equipos de trabajo, analizando como las tradiciones, estándares de comportamiento y reglas no escritas afectaban el rendimiento de cada equipo. Por ejemplo, querían entender si al discutir ideas a lo interno del equipo el debate se desarrollaba de forma orgánica, si realizaban lluvias de ideas, si criticaban abiertamente las ideas de los demás, si era necesario solicitar la palabra para emitir una opinión, si tenían conversaciones informales durante sus reuniones, etc. Este nuevo enfoque demostró incidir sobre el rendimiento de los equipos, se podía afirmar que las normas grupales mejoraban el rendimiento del equipo la inteligencia colectiva, mientras normas incorrectas pueden perjudicaban el rendimiento del equipo a pesar de las capacidades los individuos que lo conformaban. Además, lograron demostrar que los equipos cuyos miembros demostraban tener más empatía eran más productivos.

¿Cuáles serán las normas correctas?

Lo que más diferenciaba un grupo de otro era la forma en la que sus miembros se trataban entre sí. Si dentro de un equipo todos los miembros tenían la oportunidad de expresar sus opiniones, y durante sus reuniones el tiempo que cada uno hablaba era proporcional esa era una característica de un equipo exitoso. Por el contrario, si una persona o un pequeño grupo monopolizaba la conversación el desempeño del equipo disminuía.

De acuerdo con la investigación la conversación por turnos, y la empatía hacia los demás son algunas de las características de una cultura grupal conocida como seguridad psicológica, bajo esta cultura los miembros de un grupo consideran que el entorno es seguro para asumir ciertos riesgos interpersonales. Bajo estas condiciones hay confianza entre los miembros del equipo, y respeto mutuo por las ideas de todos. En términos generales se podría afirmar que los individuos que conforman estos equipos se sienten motivadas de pertenecer al equipo, y llegan a identificar con los objetivos que persigue.

Conclusión

Es mucho lo que se puede aprender a partir de los hallazgos del proyecto Aristóteles, incluso es posible crear lineamiento que deban ser seguidos por los equipos de trabajo para asegurarse que están promoviendo la seguridad psicológica, sin embargo, la mayor enseñanza es que la sinergía de los equipos de trabajo está mucho más relacionada con las interacciones personales, que con las capacidades individuales.

 

Bibliografía:

Alex C (27 Feb. 2016.). Esto es lo que Google ha averiguado sobre por qué hay equipos de trabajo que fracasan y otros que funcionan. Magnet.xataka.com. Retrieved from https://magnet.xataka.com/en-diez-minutos/esto-es-lo-que-google-ha-averiguado-sobre-por-que-hay-equipos-de-trabajo-que-fracasan-y-otros-que-funcionan

Duhigg, C. (2016). Smarter, faster, better: the secrets of being productive. London: Random House. N.a (n.d.). Real Academia Española. Diccionario Usual.. Dle.rae.es. Retrieved from http://dle.rae.es/srv/search?m=30&w=motivaci%C3%B3n


William Ernest

 

Por Ing. William Ernest Mondol, MAP, PMP

Facilitador del curso Destrezas Gerenciales (Habilidades del Director de Proyectos), en el programa de Maestría en Administración de Proyectos de la Universidad para la Cooperación Internacional.